在整个20世纪,西方企业薪酬管理经历了从刚性到柔性的变化发展历程。最为突出的特点是,以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系,一直占据主导地位。这种操作性很强的薪酬管理模式对企业发展及其业绩提升发挥了相当大的作用。与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作,是现在之所以能够实施柔性薪酬管理的先决条件,甚至可以说是管理中不可逾越的阶段。
  柔性薪酬管理发展比较成熟的理论代表则是宽带薪酬管理
  在市场竞争日益激烈的现在,企业更加注重将员工的薪酬水平和其努力程度及工作绩效相互衔接,并不要求和其所处的权力位置和职务有多大关联。因而岗位系列工资制、职等职级制固有的先天缺陷与这种现实要求相去甚远,已经不能追随薪酬发展的节拍。于是,一种新的薪酬管理模式――宽带薪酬制,应运而生了。
  所谓宽带薪酬(其中“宽带”一词引自广播术语),实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的最新定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说,每个薪酬等级的最高峰值与最低峰值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-350%。而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。
  相对于传统的薪酬设计,宽带薪酬制度的文化弊端表现得相当突出。以下从文化管理的角度在七个方面进行比较深入的探讨。
  1.易于显现逐利性
  宽带薪酬基于人性假设经济理性化”,导致文化的逐利性突现。在宽带薪酬设计思想中,当无法解决员工实现职务晋升的同时取得较高薪酬这一难题时,则退而求其次,专注于追求经济获益,以满足员工匹配的付出获得。相对于传统薪酬设计,不失为一种员工总体收益公平解决的较好的方法。但是,面对晋升与薪酬取得,当员工只要自我感知无法实现前者时,该薪酬设计就把员工利益的满足几乎全面导向经济利益,就是对员工“经济理性”的全面肯定。客观的说,“经济理性”假设是几乎所有人性假设存在的前提与基础,甚至是伴随一切人性假设的必备内涵;也正因为如此,“经济理性”假设的主导逐利性的不足之处就表露无疑。宽带薪酬设计试图以经济收益掩盖人的全面发展的本质要求的缺陷也因此成为它的“跛足”,必然使其激励员工的目的成为“独轮车”,原地以缓慢渐大的半径转圈,难以继续前行。

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